员工敬业度 - 如何衡量？

员工敬业度通常使用专门为此目的开发的员工敬业度调查来衡量。如果要提供有用的结果，员工敬业度调查必须经过统计验证并与其他组织进行基准比较。如果没有这些东西，就很难知道你在测量什么以及结果是好是坏。

敬业度可以通过仅包含几个问题的简短调查来准确衡量，但此类简短调查只能表明员工是否敬业。他们很难解释为什么员工投入或不投入，因为缺乏细节。为了全面了解员工敬业度，调查需要包括大约 50 到 80 个问题，涵盖与员工敬业度相关的完整主题。

您是否考虑过启动员工敬业度计划？这需要付出努力，但预先致力于经过验证的流程可以帮助您和您的组织通过以下因素取得成功 -

以下步骤将帮助您衡量和提高组织的敬业度。

没有一种放之四海而皆准的方法来为您的员工敬业度计划设定目标，您需要比简单地设定“提高敬业度”更具体。

要设定一个有用的目标，请将其与以下三件事之一联系起来 -

这些目标将获得的结果不仅仅是简单地更改调查报告上的数字。

使用您的目标来确定您将在员工敬业度调查中衡量的因素。这些问题可能分为三类 -

在此步骤中，您还将确定要运行的调查类型。您可能会提出不同类别的问题，并给出 1-5 级的答案，或者您可能会使用开放式问题。查看“员工敬业度的艺术与科学”，了解他们的最佳实践。

在参与过程的每一步中，清晰一致的沟通都很重要，但当您进行员工调查时，这一点至关重要。员工可能想知道他们的答案会发生什么、到底测量了什么以及他们的回答是否是匿名的。在整个过程中进行有效沟通将有助于获得员工的支持，从而确保领导者和管理者获得他们所需的答案，让每个人都走上正轨。

当您完成员工敬业度流程时，请务必保持沟通渠道畅通。调查结束后，当领导者试图为组织确定行动计划时，员工可能会觉得沟通中断。

让他们了解调查结果以及接下来会发生什么；整个过程的透明度将有助于保持其进展。制定沟通计划时请遵循以下三个准则 -

每一项员工敬业度举措都会在某些时候遇到冲突。一旦调查结果公布并且需要制定计划，最常见的障碍之一是试图采取下一步行动的领导者之间缺乏一致性或信任。其他领导者可能会突然决定没有足够的资源或足够的时间来进行必要的改变以提高参与度，或者可能觉得没有权力实现这一目标。

这是您的敬业度计划的关键时刻，也是人力资源部门可以发挥领导作用的时刻。回到你最初的目标，并提醒其他人对积极改变的承诺。

您的调查结果向您展示了您的公司现在所处的位置；你的目标将提供一些目标。您实现这一目标的行动计划将取决于您公司的文化、参与目标、风险承受能力、预算和您组织特有的其他变量。与部门和公司领导合作，制定行动时间表和责任制，明确哪些任务属于哪些人。

查看制定行动计划的最佳实践，并在开始制定行动计划时考虑这四个步骤。

员工敬业度的衡量技巧

员工敬业度高的公司比员工不敬业度的竞争对手表现要好得多。戴尔卡内基培训机构进行的一项研究表明，这一差距高达 200%。衡量员工的敬业度具有挑战性，因为它主要基于员工的主观看法。

此外，对于员工敬业度并没有硬性的定义。因此，没有用于测量目的的标准分析工具。

虽然调查是评估参与度的最常用方法，但要让其结果提供有意义的数据，需要采取六个步骤。

考虑到员工的敬业度低是公司失败的主要原因，因此使用有效的衡量方法至关重要。仅仅依靠简单的满意度调查是不够的。为了最准确地确定员工的感受，您必须提出涵盖关键因素的问题并分析他们的日常选择。这将使您能够最好地了解您的员工，并做出必要的调整，以提高他们的敬业度，并最终实现公司的整体成功。

寻找优秀的开发人员、项目经理和其他技术角色是一项艰巨的任务，而留住这些顶尖人才则更加困难。人们不想在一个没有发言权的地方工作，也不想在一家似乎让优秀人才离开而保留那些只做最低限度工作的公司工作。简而言之，高层人士希望自己的意见和努力得到重视。

另一方面，致力于建立积极文化的公司将获得收益，而提高员工敬业度是其中的重要组成部分。专家表示，员工敬业度可以推动组织实现更好的客户成果、更好的员工保留率和更高的生产力。

“员工敬业度很重要，因为敬业度高的员工意味着表现出色或擅长完成工作之间的区别。当今对顶尖人才的竞争日益激烈，而且重新培训新员工的成本高昂，敬业度变得比以往任何时候都更加重要。

当参与度较低时，事情可能会很快偏离正轨，并且会像野火一样蔓延，最佳实践通常是在参与度较低时崩溃的过程，尽管最佳实践可以产生理想的结果，”首席执行官兼公司 Gabe Zuckerman 说道。 -多巴胺的创始人和游戏化革命的作者。

让我们面对现实吧，如果你无法衡量它，你无法管理它，如果你无法管理它，那么你如何改进它？现在是组织开始给予参与应有的关注的时候了。我们衡量业务数据的 KPI，并且我们在这方面做得越来越好。现在，我们必须开始使用分析过程来找出激励和帮助留住员工的因素。